Ravijnhoppen: de nieuwe rage in gemeenteland?
Het is berucht, gevreesd en komt eraan: 2026, het ravijnjaar. Figuurlijk storten gemeenten de financiële afgrond in op het moment dat het Rijk de koppeling loslaat tussen de overheidsuitgaven en het gemeente- en provinciefonds. Voor sommige gemeenten zal dit een ruwe landing worden in een nieuwe realiteit. En is dat wel het enige ravijn dat je op je af ziet komen? Of is er meer in het verschiet?
Oh ja, en voordat je denkt: pfff, wat een negatief gedoe. Daar heb ik geen zin in. Hierbij de uitnodiging om dan vooral even door te lezen. Want het is zeker niet allemaal kommer en kwel! Zoals altijd bieden uitdagingen kansen en juist die kansen, krijg je hier van me op een presenteerblaadje aangereikt.
Regeren is vooruitzien
In mijn blogs blijf ik erop hameren dat juist nu investeren in de bedrijfsvoering, je straks helpt met kosten besparen, efficiënter werken, betere dienstverlening én om zachter te landen in dat zogenoemde ravijn. En iedereen weet: de beste dag om een boom te planten, is vandaag.
Nu in actie komen om het ravijnjaar 2026 (en verder) het hoofd te bieden, vraagt om de blik vooruit. Om een toekomstvisie. Je kan niet blijven afwachten en denken: “ach dat lost het Rijk straks wel weer op”. Zeker niet met de toch al dramatische financiële realiteit waarin ook de Rijksuitgaven zich bevinden. Daarbij is er nog een andere belangrijke ontwikkeling die we op ons af zien komen.
De volgende afgrond?
Het financiële ravijn is bekend. Maar is dat het enige waar we ons zorgen over moeten maken? Helaas komt er ook een kennis-ravijn op ons af. De gemiddelde leeftijd van ambtenaren schommelt de afgelopen jaren zo rond de 48 jaar. In de komende jaren zal deze naar verwachting scherp dalen. Maar laat je niet misleiden. Deze daling komt niet door een ongebreidelde aanwas van jonge ambtenaren - was dat maar zo. Nee, dit fenomeen komt doordat de oudere ambtenaren meer en meer de gemeente verlaten. Daarmee vloeit ook een schat aan kennis de gemeentewereld uit. Ik maak dit helaas zo goed als dagelijks mee.
En zo krijgen we dus, om maar in ‘ravijn-iaanse’ termen te spreken, een multi-klapper te verwerken. Op de eerste plaats de kennis die uit organisaties verdwijnt. Als tweede de kosten van (dure) inhuur van capaciteit om dat vertrek op te vangen. Op de derde plaats de tijd (en dus ook euro’s) die het kost om nieuwe mensen te werven, in te werken/op te leiden.
Luister ook de podcast: Hoe bereid ik me voor op het Ravijnjaar 2026?
Oude wijn in nieuwe zakken
“Joh Joost, niks nieuws toch… Dit is oude wijn in nieuwe zakken”, denk je nu ongetwijfeld. En als je dat denkt, dan geef ik je groot gelijk. Want dit weten we inderdaad al lang. Het is niks nieuws onder de zon. Maar… de gemiddelde gemeente die ik spreek heeft hier nog steeds geen antwoord op.
En omdat ik dingen graag simpel houd en vooral de helpende hand wil toesteken, geef ik ook in dit blog geen verdere analytische beschouwing. Wat ik je dan wel geef? Een paar concrete voorbeelden waar je mee aan de slag kan. Zodat je zowel een toekomstvisie krijgt op het financiële en het kennis-ravijn en jij straks niet van afgrond naar afgrond hopt.
Een paar bekende tips, maar dan toch net effe anders
Wellicht herkenbaar? De meest gehoorde opmerkingen wanneer ik met gemeenten over het kennis-ravijn spreek zijn:
“Ja, maar we kunnen de mensen niet vinden.”
“Het lukt ons niet om met het bedrijfsleven te concurreren.”
of
“Als we al mensen kunnen vinden, dan hebben ze geen ervaring.”
Misschien heb je de zinnen zelf ooit ook wel gebruikt. Hoogste tijd om dit om te draaien. Daarom vier praktische tips.
Tip 1: Richt je werving & selectie in door vooruit te kijken
Het werven van personeel lijkt wel topsport geworden. En we moeten - althans dat denken we - met alles en iedereen de concurrentie aangaan voor “The war on talent”. Echter in praktijk zie ik dit, vooral bij gemeenten, nogal hapsnap gebeuren. Als de nood aan de man is, dan komen de vacatures vrij (met vaak de meest fantasieloze vacatureteksten) en gaan we aan de slag. Maar een echte strategische planning ontbreekt.
Een visie op de ontwikkeling van het personeelsbestand over een periode van 5 tot 10 jaar, zie ik niet of nauwelijks. En nee, dit is niet alleen het probleem van P&O. Het probleem is juist dat de gemeente het ziet als enkel een probleem van P&O.
Wil je een goede strategische personeelsplanning maken die invulling geeft aan je huidige en toekomstige behoeften, dan is de input van de vak-afdelingen essentieel. Dan moeten afdelingsplannen ook met een dieper inzicht en een toekomstgerichte blik gemaakt worden. (Waardoor ze ook beter aansluiten bij de logistiek van de P&C-cyclus, maar dat is een ander verhaal).
Zorg er dus voor dat je jouw afdeling P&O niet hapsnap het bos instuurt, maar draag er zorg voor dat vak-afdelingen naar de toekomst kijken. Zo kan P&O de jonge enten in het bos vinden die de woudreuzen van de toekomst zijn.
Tip 2: Richt je werving & selectie in vanuit je kracht, niet vanuit je zwakte
In de concurrentiedrang hebben we allemaal de neiging om ons te vergelijken met ‘die ander’. Ik zie dit er vaak toe leiden dat we ook in de valkuil stappen om mee te gaan in de sterktes van onze concurrenten, met name op het gebied van AI, datagedreven werken en informatiemanagement.
Zo geven gemeenten in vacatureteksten bijvoorbeeld aan:
“Wil jij ook werken voor jouw gemeente met geavanceerde technologie?”.
Of:
“Ben jij die informatiemanager die onze informatievoorziening naar een hoger plan tilt?”.
Van beide voorbeelden krommen mijn tenen. In het eerste voorbeeld klopt de belofte simpelweg niet. Gemeenten werken niet met de meest geavanceerde technologie. En iedereen die met geavanceerde technologie wil werken zal richting tech-bedrijven trekken. In het tweede voorbeeld geeft de gemeente feitelijk in de vacaturetekst zelf al aan dat de informatievoorziening in de gemeente niet je-van-het is. Deze negatieve invalshoek zal veel informatiemanagers afschrikken.
Ok, zo dus niet. Hoe dan wel?
Maar kenmerkend aan deze voorbeelden is dat de gemeente probeert te concurreren op basis van haar zwakte. Want wat genoemd wordt, is namelijk niet de kern van de gemeente. Maar het wordt genoemd omdat men denkt dat het jonge mensen zal aanspreken. En die aanname is onhandig gekozen. Je spreekt (jonge) mensen alleen aan vanuit jouw eigen kracht.
Uit onderzoek blijkt dat salaris nog altijd de belangrijkste drijfveer is voor een baan. Maar wat steeds meer meetelt, zeker onder jongeren, zijn de factoren die we allemaal stiekem al kennen: duurzaamheid, energietransitie, bestaanszekerheid, et cetera. En er is geen enkel thema op dit vlak waar een gemeente niet mee bezig is of zich niet hard voor maakt. Gebruik die kern-waarde om (jonge) mensen aan te spreken in plaats van te verzanden in een concurrentiebelofte die je niet waar kan maken.
“Achter de hulp die wij faciliteren voor honderden mensen in de ouderenzorg, het onderwijs en de jeugdhulp, gaat een wereld van data en informatie schuil. Kom jij dit voor ons regelen? Ben jij die informatiemanager die in onze gemeente de stille kracht voor al deze mensen gaat zijn?”
Tip 3: Van ‘on boarden’ naar ouderwets inwerken en opleiden
Ik weet het, ik ben ouderwets. Ik spreek van P&O en niet van HR. Ik heb het over inwerken en opleiden en niet over ‘on boarden’. Waarom doe ik dat? Simpel, we gaan niet vliegen, we ‘boarden’ geen vliegtuig, maar we gaan werken in een organisatie. En dat we al die jofele termen uit het Engels moeten overnemen, tja… als je per se wilt.
Maar belangrijker dan de terminologie, kijk eens kritisch naar je inwerkprogramma. Ligt er een helder inwerkplan, met duidelijke evaluatiemomenten, voortgangsgesprekken, ingeplande begeleiding en een potentieel opleidingstraject?
Mijn ervaring wanneer ik met ‘nieuwkomers’ in gemeenten spreek, is dat de ‘on boarding’ een stapel (digitale) documenten, een rondleiding door het gebouw, het aanwijzen van de werkplek én de koffieautomaat was, vergezeld met een welgemeend “succes”.
Lees ook het blog: Met of zonder P x Q ravijnjaar 2026 in?
Tip 4: Kijk buiten de deur
Bij de zoektocht naar (jong) talent kan je niet steeds in dezelfde vijver blijven vissen. Talent ‘wegsnoepen’ bij een andere gemeente is geen duurzame oplossing op termijn. Kijk daarom buiten de deur. Gelukkig zie ik op steeds meer plekken mensen starten bij een gemeente die uit een compleet andere hoek komen.
Simpelweg omdat de gemeente in kwestie er bewust voor kiest om mensen aan te nemen op basis van intrinsieke motivatie in plaats van kennis en ervaring. Ik juich dit toe, want één ding is zeker: kennis kan je iemand bijbrengen, intrinsieke motivatie niet.
En in combinatie met tip 1 t/m 3 wordt tip 4 ook direct een stuk makkelijker te verhapstukken.
Friedrich Nietzsche zei ooit: “Als je in de afgrond kijkt, kijkt de afgrond ook in jou”. Laten wij er met zijn allen voor zorgen dat we dat ravijn niet in hoeven te kijken, maar dat we lachend ons antwoord klaar hebben.